„Es gibt nur einen richtigen Weg: Ihren Weg“ sagt der Psychologe Harald Lothaller.

Harald Lothaller:

Meistens ist es ein Vorwurf, die Person arbeitet nicht gut. Einmal herauszufinden, was dann dahinter steckt. Meistens ist es nicht die Arbeitsweise. Meistens sind es persönliche Konflikte oder auch einfach Missverständnisse im Sinne von, es fehlt mir eine Information von der anderen Person.

Richard:

Mein heutiger Gast ist Harald Lothaler. Ich habe bei der Recherche versucht, all das niederzuschreiben, was er bisher gemacht hat. Nach einer Seite war es immer noch nicht genug. Aber vielleicht, lieber Harald, kannst du mir in zwei Sätzen sagen, was du tust.

Harald Lothaller:

Ich werde es probieren. Ich werde es probieren. Mit dem ersten Satz möchte ich das beschreiben, was mein Hauptberuf ist. Im Sinne der Kunstuniversität Graz als Studiendirektor versuche ich mit meinem Team Studierenden zu ermöglichen, gut bei uns in Graz an der Kunstuniversität zu studieren und mein Team zu befähigen, gut zu arbeiten und gut zu arbeiten. Zusammen zu leben in diesem beruflichen Alltag. Und meine andere Tätigkeit ist, als Arbeits- und Organisationsbiologe und als systemischer Coach, Menschen zu begleiten, zu unterstützen, mit ihren Anforderungen, mit ihren beruflichen Anforderungen, mit ihren persönlichen Anforderungen, gut zurechtzukommen, besser zurechtzukommen, neue Wege zu finden, um in einer Situation, in einer Situation, einer Lebensphase, in einer Umstellungsphase, wo sie vielleicht Unsicherheiten haben, mehr Sicherheit zu bekommen, mehr Klarheit zu bekommen.

Richard:

Arbeitest du auch wissenschaftlich?

Harald Lothaller:

Ich arbeite auch wissenschaftlich. Ich habe früher mehr wissenschaftlich gearbeitet, habe das ein bisschen zurückstellen müssen. Ich war einige Jahre tatsächlich als Wissenschaftler an der Universität Graz tätig. Ich habe in verschiedenen Forschungsprojekten gearbeitet.

Richard:

Das hindert dich daran, Professor zu werden und dort weiter als Lehrender tätig zu sein?

Harald Lothaller:

Es hat mich die Perspektivenlosigkeit aus der Wissenschaft getrieben. Das heißt, ich war Projektmitarbeiter und ich war nochmal Projektmitarbeiter und ich war noch einmal Projektmitarbeiter. Und es war dieses befristete Dasein nicht befriedigend und ich war damals Mitte 20. Es war auch keine Perspektive für mich als junger Mensch. Wo man überlegt, sich etwas aufzubauen, nicht zu wissen, ob man in zwei Monaten, drei Monaten noch eine Tätigkeit hat. Es hat sich dann auch anders ergeben. Es hat sich dann ein Job ergeben, wo ich eine Perspektive hatte, wo ich auch ähnliche Dinge tun konnte wie in der Wissenschaft. Ich bin als Statistiker an die Kunstuni Graz gegangen, habe dort sehr spannende Dinge tun können in einem für mich neuen Kontext. Aber von der… Tätigkeit inhaltlich mit Statistik zu arbeiten, das war in der Wissenschaft, das war dann an der Kunstuni sehr, sehr spannend. Und dieses andere Umfeld hat auch immer noch dieses akademische, dieses, ja, in gewisser Weise freie Denken rund um mich weiter ermöglicht.

Also im Sinne von Künstlerinnen und Künstler, Wissenschaftler, die dort tätig sind, haben mir immer noch diesen Kontext gegeben. Ich war dann auch selber weiter tätig. Habe dann publiziert, habe mir die Situation erstellt.

Richard:

Über welches Thema?

Harald Lothaller:

Über die Rush Hour of Life. Das heißt, die…

Richard:

Da bist du jetzt mittendrin, wenn ich unterbrechen darf. Du bist ja, würde ich sagen, du hast all das heute zu tun, zu bewältigen, was mitteljunge Menschen haben. Familiengründung, Kinder, Wohnversorgung und all diese Geschichten, also nennen wir es die Rush Hour des Lebens. Die ist aber bei Menschen, bei manchen Personen… Eine übermäßige Belastung. Und manche von ihnen steigen aus. Manche freiwillig und manche unfreiwillig. Habe ich das richtig verstanden, dass der Wiedereinstieg ein sehr wichtiges Thema für dich ist, wo du heute als Coach, als Begleiter Hilfestellung leisten kannst?

Harald Lothaller:

Genau richtig. Der Wiedereinstieg, also im Sinne von einer Rückkehr in eine berufliche Tätigkeit nach einer längeren Abwesenheit, ist etwas, was für die… Betroffene Personen, und die betroffene Person ist die karenzierte Person, ist aber auch ihr Umfeld, sehr, sehr viele Schwierigkeiten verursachen kann, aber aus meiner Sicht viel zu wenig Beachtung findet.

Richard:

Gib mir ein paar Beispiele von Schwierigkeiten.

Harald Lothaller:

Schwierigkeiten können sein, dass jemand nach einem Sabbatical, nach einer Bildungsgerenz, nach einer Elterngrenze, nach einer längeren Abwesenheit sich selbst verändert hat, neue Prioritäten hat, neue Werte hat, vielleicht auch neue Kompetenzen erworben hat in einer Bildungsgerenz. Ja. Ja. Ja. Das heißt, nicht mehr die gleiche Person ist, aber der Job, die Erwartungen des Umfelds sind, die Person kommt zurück, wie sie ist und macht so weiter, wie sie vorher war. Das kann eine Schwierigkeit für die Person sein und für das Umfeld sein.

Richard:

Wir haben ja hier, wollte ich gerade sagen, wir haben hier zwei Seiten. Auf der einen Seite der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin, die eine gewisse Verpflichtung eingegangen ist, zum Beispiel zur Wiederaufnahme, nach Karenz, nach Bildungskarenz oder ähnlichen Dingen. Und der oder die… Zeitweise Aussteiger, die eine innere Verpflichtung haben, zurückzukehren. Die ist aber vielleicht kleiner als die Verpflichtung des Arbeitgebers. Welche Kämpfe haben diese Menschen mit sich auszufechten?

Harald Lothaller:

Also die Personen, die zurückkehren, haben dann zum Beispiel Vereinbarkeitsthemen, also ich möchte jetzt wieder meinen Job zurückkehren, ich möchte wieder meine Tätigkeit gut machen, ich möchte aber auch für mein Kind da sein. Oder für die Angehörigen, die ich gepflegt habe, wegen denen ich vielleicht ganz ausgestiegen bin und dann wieder zurückkehre. Das heißt, diese Vereinbarkeit von verschiedenen Aufgaben, die vorher vielleicht nicht da waren oder nicht so da waren, können ein Kampf für die Person sein. Es können tatsächlich Kämpfe wieder aufleben im Sinne von alte Konflikte, die man vor einer

Richard:

Verbrechung

Harald Lothaller:

Hat, die man nicht bearbeitet hat, die sich dann gelöst haben, weil man war ja nicht da. Die kommen plötzlich wieder, weil ich bin wieder in dem gleichen Team. Die Kolleginnen, die Kollegen sind die gleichen, mein Chef, meine Chefin ist die gleiche und ich bin auch wieder als gleiche Person da. Alte Verhaltensweisen haben sich vielleicht nicht verändert. Was macht man

Richard:

Dann? Dann

Harald Lothaller:

Geht man zu einem Coach.

Richard:

Was kannst du als Coach hier helfen? Oder wie hilfst du?

Harald Lothaller:

Wie helfe ich? Indem ich mit den Betroffenen arbeite, das heißt die karenzierte Person, vielleicht auch die Kolleginnen, vielleicht auch die Vorgesetzte oder der Vorgesetzte, um zu schauen, welche Lösungswege, welche Auswege gibt es aus einem Verhaltensmuster. Also wenn ich im ersten Moment erfahre, wir können nicht miteinander, wir streiten miteinander oder die Person arbeitet anders und arbeitet nicht gut, meistens ist es ein Vorwurf, die Person arbeitet nicht gut, einmal herauszufinden, was dann dahinter steckt. Meistens ist es nicht die Arbeitsweise, meistens sind es persönliche Konflikte oder auch einfach Missverständnisse im Sinne von, es fehlt mir etwas. Es fehlt mir eine Information von der anderen Person und wenn man diese Dinge aus einem zirkulären Ansatz, aus einem ganzheitlichen Betrachten, auch das Verständnis für die andere Person zu fördern, das System als Ganzes zu betrachten, zu schauen, wo das herkommt, wie das zusammenwirkt, welche Vorteile das für die eine oder andere Person bringt, warum sie sich so verhält, wenn man da Verständnis nicht vermitteln kann, sondern die Leute dazu anleiten kann, dazu führen kann, dass sie Dinge hinterfragen und Dinge neu betrachten, das ist die Aufgabe im Coaching.

Also nicht ihnen zu sagen, mach es so oder mach es besser oder mach es anders, sondern die Leute zu unterstützen, ihren Weg zu finden und Dinge zu hinterfragen und eine neue Perspektive zu entwickeln.

Richard:

Da gehe ich recht in der Annahme, dass die meisten dieser Konflikte ja nicht die Konflikte des Aufhängers sind. Sondern dass meistens dahinter ganz andere Emotionen stecken oder ganz andere Begründungen liegen, warum etwas nicht funktioniert und meistens nicht das, was behauptet wird.

Harald Lothaller:

Das ist so. Das ist so, dass wir auf der Sachebene eine Beschreibung, eine vielleicht nachvollziehbare Beschreibung von einem Konflikt zu hören bekommen und im Hintergrund stecken ganz andere Dinge. Und genau darum geht es, die Leute von dieser Information im Hintergrund sozusagen die herauszulösen, zu locken und von dieser Sachebene auch ein bisschen auf die Beziehungsebene zu bringen, die Emotionen zu hinterfragen, damit die Leute selbst verstehen, warum es ihnen so geht. Aber das

Richard:

Braucht lange Zeit, oder? Das braucht sehr viel Vertrauen und das ist ja nicht in zwei, drei Stunden zu lösen.

Harald Lothaller:

Ganz unterschiedlich. Also ich hatte einen Coaching-Fall, wo eine Ersatzkraft, also eine Person, die für jemanden angestellt worden ist, die im Sabbatical war. Diese Person wollte diese… Tatsache nicht wahrhaben im Sinne von, sie hat gedacht, sie wird dann eh verlängert. Und wurde dann klarerweise wie ausgemacht darauf hingewiesen, so, und das ist dann die Zeit der Übergabe, und hat auf Konfrontation gestellt und hat gesagt, nein, das lasse ich mit mir nicht machen und die sind alle so gemein zu mir und sie haben mir was anderes versprochen, ich gehe in den Krankenstand, die lasse ich hängen. Ja, so ein Reflex, ein vielleicht verständlicher Reflex, die haben mich angelogen, die haben mich anders behandelt. Also ich habe das Gefühl gehabt, dass es mir zusteht, wir haben dann in nicht einmal eineinhalb Stunden zusammengearbeitet und am Ende dieser einen Session hat die Person erkannt, die Einzige, die verliert, ist sie selbst, also im Sinne von, wenn die Person dann zurückkehrt aus dem Sabbatical, kriegt sie alle Unterstützung, die sie ihr vorenthalten hatte und noch mehr, sie ist die, die dann außen vor ist, aus diesem Setting heraus ist, auch sich… nicht mehr dort sozusagen blicken lassen kann, weil sie hat ja dann alle im Stich gelassen und am Ende haben wir, wir haben das hinterfragt, wir haben auch eine Aufstellung gemacht, das ist so ein Tool im Coaching, um auch das System ein bisschen im Detail zu zerlegen und neue Überlegungen zu generieren bei den Coaches und wir haben da sehr schnell einen Überraschungsmoment gehabt, nämlich dass das Team, wenn sie weg ist und die im Stich lässt, komplett zusammenrückt.

Sie hat gesagt, dass sie die Einzige ist, die außen vor ist und sie hat

Richard:

Geschlossen… Das kann nicht lustig sein.

Harald Lothaller:

Das war nicht lustig. Sie hat eine Minute Stille gehabt und diese Überraschung, man hat sie ja angesehen, wie ihr ganzes Gehirn martert sich da ab. Es ist ihr

Richard:

Gebilde zerfallen.

Harald Lothaller:

Komplett.

Richard:

Wie ist sie dann damit umgegangen?

Harald Lothaller:

Wie ist sie damit umgegangen? Sie hat dann sehr schnell erkannt, die Einzige, die verliert, ist sie und mit dieser Reflexhaltung, ich lass die im Stich, ich zeig’s denen. Ja. Ist sie die Verliererin. Sie hat dann beschlossen, sie macht eine geordnete, gute Übergabe. Sie schaut, dass sie die Abläufe, die sie gemacht hat, noch gut zu Ende bringt, dass sie die Person, die aus dem Sabbatical zurückkommt, in diese Dinge, die sie jetzt gemacht hat, gut einarbeitet und dann mit erhobenem Haut am letzten Tag aus der Firma hinausgeht.

Richard:

Ja, aber sie ging. Sie

Harald Lothaller:

Ist gegangen. Das war so vereinbart. Sie ist gegangen, es war keine Stelle für sie da, aber zu dieser Stelle kam sie, weil sie von ihrem früheren Vorgesetzten zu dieser Firma vermittelt worden ist. Und jetzt hat sie zumindest die offene Türe bei dieser Firma, wenn sich etwas ergibt oder wenn die was hören, es würde sich vergeben. Sie hat einen positiven Eindruck, als letzten Eindruck hinterlassen. Es ist ihr nichts anderes übrig geblieben zu gehen, aber mit erhobenem Haupt. Und das war für sie das Entscheidende.

Richard:

Auch für den nächsten Job wahrscheinlich. Auch für den nächsten Job. Das heißt, wenn ich das richtig sehe, Auftraggeber oder Auftraggeberin ist die Arbeitgeberseite.

Harald Lothaller:

Oder

Richard:

Überwiegend.

Harald Lothaller:

Überwiegend, ja. In diesem Fall war sie als Person, weil sie einfach gesagt hat, ich weiß mit dieser Situation nicht umzugehen. Grundsätzlich sollte das Coaching und dieses Wiedereinstiegs-Coaching etwas sein, was im Rahmen von einer Personalentwicklung erfolgt und daher auch vom Unternehmen beauftragt wird. Wir haben bei neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, also ganz neu im Unternehmen, ein Onboarding-Prozedere üblicherweise etabliert. Das heißt, wir haben einen Ablauf, wie Personen, die ein neues Unternehmen haben, ein Onboarding-Prozedere im Unternehmen neu hineinkommen, gut ins Unternehmen hineingeführt werden, die Abläufe, die Personen, die Regelungen kennenlernen, von erfahrenen Buddies oder wie auch immer sie dann bezeichnet werden, unterstützt werden. Wenn wir aus der Karenz, aus dem Sabbatical, aus einem unbezahlten Urlaub zurückkehren, werden wir ins kalte Wasser geworfen.

Richard:

Gibt es das alles nicht mehr. Und die Welt hat sich verändert. Das ist die Botschaft, glaube ich. Nämlich die Menschen haben sich vielleicht verändert, das Arbeitsumfeld hat sich verändert und es gibt kaum mehr eine Hilfe. Das heißt, eigentlich ist es ein, wie soll ich sagen, ein neuer Onboarding-Prozess notwendig.

Harald Lothaller:

Genau. Es ist ein neuer Onboarding-Prozess, weil es ist nicht mehr die gleiche Person, die zurückkehrt. Es sind die Kolleginnen und Kollegen im Team vielleicht nicht mehr der Gleichen. Es könnten tatsächlich neue Personen sein. Es könnten auch die Personen sich einfach verändert haben. Die Personen haben auch vielleicht eine Ersatzkraft in das Team inkludiert, die sie auch wieder verlieren, wo auch wieder Reibungsverluste passieren. Und es hat sich auch das Verhältnis zum Vorgesetzten vielleicht verändert. Das heißt, die Menschen haben sich verändert. Es haben sich auch die Arbeitstätigkeiten, Abläufe, Rahmenbedingungen verändert.

Richard:

Digitalisierung, Homeoffice, alles mögliche. Es

Harald Lothaller:

Muss wieder eingeschult werden und das passiert üblicherweise nicht. Das heißt, auch die Vorgesetzten, damit sie das Teamgefüge im Griff haben, sollten bei dem Wiedereinstieg unterstützt werden. Möglicherweise eben auch Kolleginnen, wenn es da einzelne Konflikte gegeben hat. Aber jedenfalls sollte es von der Personalentwicklungsseite für die Rückkehrerinnen, aber auch eben für die Vorgesetzten ein Coaching, ein Unterstützungsprogramm geben, ähnlich einem Onboarding-Prozess.

Richard:

Gibt es einen Unterschied, ob die temporär Aussteigenden jung oder alt sind?

Harald Lothaller:

Möglicherweise ja. Möglicherweise ist es bei Jüngeren unter Anführungszeichen einfacher, weil sie vielleicht geringere Vorgeschichte in diesem Unternehmen haben. Das könnte sein, dass jemand, der in dem Unternehmen erfahren ist, schon viele, viele Jahre da ist, flexibler ist, weil er schon viele Veränderungen erlebt hat oder weniger flexibel ist. Weil ich immer das Gleiche getan habe. Also das ist von der Person abhängig, von der Tätigkeit, vom Umfeld abhängig.

Richard:

Das wäre dann nicht vom Alter?

Harald Lothaller:

Das wäre nicht vom Alter, sondern eher vom Dienstalter sozusagen wäre es.

Richard:

Ist der Anspruch oder die Anspruchslosigkeit oder der Anspruch, den Ältere oder Jüngere haben, ist der zu unterscheiden?

Harald Lothaller:

Ich würde es nicht pauschal sagen. Also ich würde nicht pauschal sagen, dass Ältere oder Jüngere mehr oder weniger Ansprüche haben. Vielleicht haben sie andere Anforderungen, andere Rahmenbedingungen. Bei Jüngeren ist es vielleicht notwendig, diese Sicherheit zu geben, dass man wieder in dem Job so drinnen ist, damit man sich seine Existenz aufbauen kann, seine Familie erhalten kann, was bei Älteren vielleicht nicht ist. Bei Jüngeren ist vielleicht eher das Thema Elternkarenz. Bei Älteren vielleicht eher das Thema Bildungskarenz oder Sabbatical oder unbezahlter Urlaub ein Thema. Das heißt, im einen Fall kommen die Leute zurück und haben ein vereinbartes Leben, ein Einbarkeitsthema, müssen schauen, wie sie Beruf und Familie unter Not bekommen. Beim anderen bringen sie neue Kompetenzen ein und wollen die loswerden. Also ältere Leute, die zurückkommen aus einer Bildungskarenz, aus einem Sabbatical, bringen neue Kompetenzen mit. Und wenn sie mit diesem Drive zurückkommen und an die Wand rennen oder das zumindest nicht wirklich so umsetzen können, wie sie das Gefühl haben, das wäre jetzt gut, dann könnte das sehr demotivierend sein.

Richard:

Sie wollen ja gehört werden, sie wollen gesehen werden, ganz speziell, wenn sie eine zusätzliche Bildung generiert oder bekommen haben. Wenn jemand einen Bedarf hat, wo findet er oder sie dich?

Harald Lothaller:

Am einfachsten findet man mich im Internet unter www.lothaler.net. Das ist meine Webseite. Da findet man Informationen zu meinen

Richard:

Tätigkeiten. Bist du auch telefonisch erreichbar?

Harald Lothaller:

Ich bin auch telefonisch erreichbar. Das heißt, meine Telefonnummer ist 0670 55 122 99. Ich bin gern erreichbar, wenn Bedarf besteht. Weil ich glaube, dass ich mit meiner eigenen Erfahrung, und zwar aus der Sicht des Vorgesetzten, ich habe ein Team an der Kunstuni, wo in sehr häufiger Regelmäßigkeit verschiedene Fluktuationen da sind. Also wir haben jetzt gerade wieder Karenzen, die wir nachbesetzen, wo dann eine Ersatzkraft kommt. Und es ist gerade auch wieder eine Ersatzkraft ausgeschieden, wieder einmal zurückgekommen. Also wir haben diese Dinge und ich erlebe das als Vorgesetzter, welche Reibungspunkte ich oder auch meine Abteilungsleiterinnen und Abteilungsleiter da haben und womit sie umgehen können. Das heißt, aus dieser Sicht weiß ich, dass Bedarf besteht. Ich bin selbst auch in Karenz gewesen. Ich war nur relativ kurz in Karenz. Meine Partnerin war länger in Karenz. Also wir kennen das aus dieser Sicht. Und ich glaube, dass es auch aus meiner persönlichen Situation, aber auch aus dem Umfeld, dass es vielen so geht.

Und auch in meinen Coachings habe ich von Führungskräften, die selbst in Karenz waren beispielsweise, es immer wieder gehört, dass sie noch gar nicht darüber nachgedacht haben, wie die Rückkehr für die Leute, die in Karenz sind, ist und auch zu wenig darüber nachgedacht haben, was sie eigentlich beitragen können, damit das gelingt. Man nimmt es so hin. Da kommt jemand zurück und man nimmt es so hin. Und dieses so hinnehmen erzeugt Reibungsverluste, erzeugt Aufwand, vielleicht Frustrationen. Ich habe jetzt mit zwei Führungskräften Coachings gemacht, die in unterschiedlichen Positionen waren. Die eine war Führungskraft mit einer Mitarbeiterin im Sabbatical und ihre größte Sorge war, dass die Person ins Sabbatical zurückkehrt.

Zwar zurückkehrt, aber sofort oder nach sehr kurzer Zeit das Unternehmen verlassen wird. Weil das macht man so nach einem Sabbatical. Interessant. Das hat sie so gehört. Das macht man nach einem Sabbatical, dass man die Firma wechselt. Wo ich mir denke, wir haben Leute, denen wir es ermöglichen, nach einer längeren Zeit, weil für das Sabbatical brauchst du ja üblicherweise einige Jahre im Unternehmen, eine Auszeit zu nehmen, etwas Neues zu machen, vielleicht neue Kraft zu finden, neue Gedanken zu finden, vielleicht einem Hobby nachzugehen, für das im Alltag keine Zeit ist. Und dann gehe ich davon aus, dass die Person gar nicht wirklich zurückkommen wird, sondern nur pro forma vielleicht einen kurzen Widerstand hat. Einstieg und gleich Ausstieg machen wird. Diese erfahrene Person will ich zurückhaben und das möchte ich ja möglichst gut machen. Nicht, damit ich nicht diese Stelle wieder neu besetzen muss, weil das Aufwand ist, sondern weil ich diese Erfahrung ja ins Unternehmen zurückholen will.

Diese Neuerfahrung vielleicht für das Unternehmen gewinnbringend nutzen will. Das Sabbatical habe ich zwar der Person ermöglicht, aber als Unternehmer oder als Unternehmerin. Aber ich habe auch einen gewissen Hintergedanken, dass die Leute dann mit einer neuen Energie, mit neuen Ideen, mit einem neuen Blick, vielleicht ein bisschen weniger betriebsblind, was auch immer, zurückkehren. Da gehe ich doch nicht von vornherein davon aus, dass die Leute dann wechseln werden, sondern ich will dieses nutzen. Und das mit einer Grundeinstellung heranzugehen, die geht dann sowieso weg, ist für mich genau der Widerspruch, den man auflösen sollte, damit genau das nicht passiert, sondern damit das erfolgreich für beide Seiten endet.

Richard:

Lieber Harald, danke vielmals. Wir haben viel gehört, was den Wiedereinstieg betrifft. Und vor allem von jemanden, der selber als Vorgesetzter permanent damit zu tun hat und darüber hinaus auch selber ein Sabbatical schon genutzt hat oder einen elterlichen Ausstieg, wollen wir sagen, temporären Ausstieg. Wenn Sie mehr darüber wissen wollen, Sie haben gehört, wo Sie Harald Lothaler finden. Wenn Sie mehr von mir wissen wollen, so finden Sie mich auch unter www.richardkahn.com. Danke vielmals.

Harald Lothaller:

Dankeschön.